文件，是汉语词语，拼音是wén jiàn，意思是有关政治理论、时事政策、学术研究等方面的文章。文件 record；document国家机构、社会组织或个人在履行其法定职责或处理事务中形成的各种形式的信息记录下面是小编精心整理的参战人员认定文件集合5篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇: 参战人员认定文件

　　摘  要：如何对事业单位人员进行有效激励是事业单位管理的重要议题之一。在此过程中对与之相关的激励经典理论进行研究尤为必要。综合国内外关于人员激励理论的研究现状，辨析激励及激励机制的基本内涵，阐述经典激励理论，并且针对与事业单位人员激励密切相关的激励方式进行梳理，可以为下一步的研究打下坚实的理论基础。

　　 关键词：事业单位人员激励;激励理论;激励类型

　　 中图分类号：C916        文献标识码： A       DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2020.01.011

　　 Abstract：Howtoeffectivelymotivatethepersonnelofinstitutionsisoneoftheimportantissuesinthemanagementofinstitutions.Itisnecessarytostudytheclassicalincentivetheory.Combiningthecurrentresearchsituationofpersonnelincentivetheoryathomeandabroad，analyzingthebasicconnotationofincentiveandincentivemechanism，explainingtheclassicalincentivetheory，andcombingtheincentivemodewhichiscloselyrelatedtothepersonnelincentiveofinstitutions，itcanlayasolidtheoreticalfoundationforfurtherresearch.

　　 Keywords：personnelincentive;incentivetheory;incentivetype

　　 经过四十余年的改革开放，中国的经济实力实现了突飞猛进的发展。伴随着经济的腾飞，与经济发展密切相关的先进的现代人力资源管理理念也被源源不断地介绍进来。作为现代人力资源管理重要组成部分的激励理念，也得到了许多关注，最先在企业中得到运用，并且产生了卓有成效的结果，在一定程度上为企业的持续发展和国家的经济腾飞夯实了人力基础。事业单位作为中国特色的单位体制，承担着一定的公益性职能，以公益服务为宗旨，主要从事科、教、文、卫等方面的职能工作，与人民群众的生活息息相关。事业单位人员的工作状态，是政府服务职能的集中体现，如何激发其工作积极性、改变其工作状态等问题也应该得到相应的重视。然而，激励却没有被充分运用到事业单位之中，这在一定程度上影响了事业单位的发展，使其没有完全跟上国家改革发展的步伐。因此，对事业单位人员管理体制的现状和问题进行研究，将先进的人力资源管理理念，尤其是直接影响到员工工作状态的激励理论引入事业单位人员管理体制中来，就显得尤为必要。

　　 一、国内外激励机制研究现状

　　 为了反映经济的发展情况，适应经济的发展要求，国外学者在人员激励机制研究方面取得了诸多成果，这些研究大多集中在企业领域。Bartol和Locke认为外在激励能够激励组织成员从事符合组织期望的行为，物质的吸引力能够使其致力于组织目标的完成，并且能够在一定程度上暗示组织成员如果拿到物质奖励也是对其自身能力的一种肯定，这也会促使其提高自身效能。[1] Patricia通过对美国Youtube公司进行调查研究后发现，该组织机构的激励方面存在的不足主要表现在其绩效考核体系上，而其中最核心最根本的问题就在于其考核内容与该企业的目标设定存在偏差，这种与目标相偏离的绩效考核没有办法更好地发挥其激励作用。除此之外，Patricia还发现，在激励的方式方面，物质激励总是因其直接有效而被更多的组织所采用，精神激励的方式被忽略了，精神激励在提振精神方面的作用没有发挥出来，这种物质激励与精神激励不协调的激励方式对企业和组织的长期发展不利。[2]针对晋升机制的激励问题，Harold认为对高层管理者来说，晋升机制是激发起其工作动机的关键性因素。作为企业的管理者，他们普遍在事业上有更高的追求，对自己人生有更长远的规划，不再满足于单纯追求薪酬的增长，而是期待通过晋升来证明和实现自我价值。在Harold的调查研究中，在一个企业或组织里，对普通员工来说，物质奖励更具有激励作用，而对于高层管理者来说，精神奖励则更具吸引力。[3]

　　 国内的研究基本上是在介绍国外激励理论及方法的基础上，结合本国实际提出具体的方法性指导。并且不同于国外学者的是，国内学者在研究公务员及事业单位工作人员激励问题方面也取得了諸多成果。段永强、李云鹏从经济学中的“智猪博弈”问题出发，揭示了地方公务员机构中存在的激励效果不佳问题，并给出了针对此问题的解决方案，旨在寻找解决公务员团队建设的良好办法，建设好公务员队伍。[4]张舒艺梳理了西方人力资源激励理论发展的脉络，总结了体现我国特点的公共部门人事激励制度发展的历史，尝试在西方激励理论与中国激励制度现实的碰撞中寻求出一种新的视角——以能为本的公共人力资源激励机制的视角，并以这种视角来审视当下我国公共部门的激励机制。[5]余期江、于凯以中国气象局国家气象信息中心为例，基于对该单位青年人才激励机制现状的调研，发现此机制的问题所在，并在此基础上就如何完善事业单位青年人才激励机制给出了自己的见解和对策。[6]魏姝从委托—代理理论的视角来审视激励问题，并将此框架用于观察和分析改革开放以来中国官员的主导激励机制，总结出了主导激励机制明显的变化轨迹。[7]王文通过对现存智库激励机制存在的问题进行总结分析，对照国外智库激励机制的运行模式，给出了关于此类激励机制建设的具体建议，以此来引导高校老师尤其是社科人文类的研究者成为智库学者，进而使更多的智库学者得到正向激励，形成智库人才储备与培养的良性循环。[8] 二、激励及激励机制的基本概念

　　 什么是激励？讨论激励问题首先要明确的就是激励的概念。激励并不是一个新鲜的外来词，司马迁在《史记》中就有“欲以激励应候”的表述。在现代管理学领域，激励最初是一个心理学概念，所对应的英文单词为Motivation。在《管理学通论》中，对激励有如下定义：“激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。[9]”在《管理学精要》中，哈洛·孔茨对激励的定义是：“激励是一个用于整个动机、欲望、需求、希望和类似力量的总称。”对于员工来说，其内心有需求和欲望，通过满足这些需求，激发其欲望和动机，员工就会更有动力和积极性去完成工作，其工作效率和创造性也会进一步加强，进而提高整个组织的运行效率，组织也因此能够获得更大的收益和能量。人的动机支配着其行为，而激励正是要通过满足员工的需要来引发其动机，从这个角度上来说，激励是行为的钥匙和按钮，激励的实质就是要激发人的行动，让员工和组织朝着目标和正确方向运转。

　　 “心理学的研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。[10]”激励机制是由需要、目标、动机及行为等组成的整体，通过一定的外部环境刺激，使员工产生一定的需要，在此基础上设立目标，进而影响行为动机，多种行为动机中又有起着决定作用的优势动机，优势动机又决定着行为，通过由刺激需求而产生的行为来达到行为目标。激励机制就是在确定组织目标的基础上，以不同人的不同需求为出发点，通过一定的刺激，使员工的行为与组织目标相一致，既满足了员工需要，又实现了组织目标。激励机制的正确运转在现代管理活动中的重要性是显而易见的。如果激励机制没有得到正确的运用，员工就会缺乏干劲、影响工作和组织目标的达成。

　　 三、经典激励理论综述

　　 （一）马斯洛需要层次理论

　　 在《激励·活力·凝聚力——行为科学的激励理论与群体行为理论》这本书中，美国心理学家马斯洛的需要层次理论被赋予了激励理论的“开路”、“奠基”地位，可见需要层次理论对激励理论的重要意义。马斯洛综合了此前学者对人的需要的多种研究，将众多的需要系统化、理论化地总结为5个等级：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我的实现需要。生理需要（thephysiologicalneeds）是指维持人正常生存的生理需要，即“饥有食，渴有饮，寒有衣，住有室[10]”等，这个需要是所有需要的基础。安全需要（thesafetyneeds）是指让人感到安全、没有危险的需要，保证自身远离危险，与生理需要一样，安全需要也关系到人的基本生存问题。爱的需要（theloveneeds）是一种情感需要。当生理需要与安全需要得到满足之后，即当人能够正常生活了之后，就会产生情感上的需要，爱的需要既是一种被爱的需要，也是一种能够去爱人的需要。尊重的需要（theesteemneeds）是对自尊及被人尊重的需要，尊重的需要如果得到满足，人就会感到信心倍增，反之，人就容易感受到自己的无能，从而产生自卑的心理。自我实现的需要（theneedsforself-actualization）是实现自我价值的需要，对有的人来说，成为自己想要成为的人，追求自己所期望的生活与事业高度就是一种对自我实现的需要。这五种需要是呈阶梯状分布。位于阶梯最底层的是人们的生存需要，这也是说，与其他需要相比，生存需要是具有优先级的。当生存需要被满足了之后，人才会去追寻安全需要。马斯洛认为人的需求就是沿着这种阶梯式的层级递增的，是一个逐步被满足，逐步抬高的过程。人们去追求更高层级需求满足的基本条件就是其低层级的需求已经得到了基本满足。

　　 马斯洛需要层次理论有以下三个内涵。第一，需要对激励具有重要的作用，追寻需要被满足的过程是激励的原始驱动力。正因为人们有需要，激励才能有的放矢。第二，需要是阶梯式上升的，故而激励措施也要相应地做出调整和改变。激励措施的选择要根据员工的心理需求层级来定，当员工的低层级需求还未被满足时，满足其他层级的需求就成了一种空谈，也起不到应有的作用;反之，当低层级的需求已经被满足了，就需要适时调整激励措施，满足员工更高层级的需求。只有这样，激励才能真正起到唤起员工内心动机的作用，才能真正达到引导其行为的效果。第三，越高层次的需求越难被满足，难度越大，得到满足的可能也就越少。但从另一个角度来看，这种越难被满足的需求，激励的作用越明显，激励的力量越强。为了满足自我实现的需要，人们往往会奋斗一生。

　　 在管理实践中，需求层次理论在员工激励中也得到了诸多应用。对员工来说，物质激励的效果往往立竿见影。因为对大多数人来说，工作是为了养家糊口，当这个需求没有办法得到保证的时候，其他需求的实现就成了空谈。比如企业连薪水都发不出来了，此时要求员工为企业奉献、跟员工大谈特谈追求自我价值就成了空中楼阁。当企业能夠满足员工最基本的薪酬需要，有一定的福利保障之后，对员工进行精神上的激励就能产生较好的激励效果。对需求层次进行把握，对症下药，才能让激励效果最大化，最大限度地调动员工的积极性，激发员工创造力和活力，提高员工工作效率，进而提升整个组织的运行能力。

　　 （二）奥德弗的ERG理论

　　 在马斯洛需求层次理论的基础上，奥德弗将需要类型归纳为三种：生存需要（Existenceneeds）、关系需要（Relatednessneeds）和成长需要（Growthneeds）。在关于这三种需要的定义上，ERG理论与马斯洛需求层次理论十分接近。而两个理论最大的区别就在于，马斯洛认为需求是呈阶梯式分布的，在满足了低层次的需求之后，高一层的需求才能起到激励的作用。也就是说，对于需求的满足和激励作用必须一层一层地进行。而奥德弗认为人可能同时存在好几种需求，这些需求可能单独发生作用，也可能一起发生作用，并且需求是可以越级上升的。另外，奥德弗引入了“挫败—后退”的概念，即如果人们在追求那些比较抽象的高层次需求时遇到了阻碍，可能就会退回对那些具体的可以得到满足的低层次需求的追求之上。 虽然有一些学者认为ERG理论不够系统，主要的论点也没有超越马斯洛需求层次理论，但在实际管理工作中，ERG也确实得到了广泛应用。当员工的高层次需求如自我实现需求等因为企业或团队的某些不能克服的原因而无法得到满足的时候，可以通过强调对低层次需求的加强来对其进行激励，同样可以提高员工的积极性。

　　 （三）麦克里兰的成就需要理论

　　 20世纪50年代，美国哈佛大学教授麦克里兰及他的学生提出了成就需要理论。麦克里兰认为，当人的生理需要得到满足了之后，还有三种需要类型是激发行为动机的重要因素。这三种需要类型是：权利需要、归属需要和成就需要。而在这三种需要之中，麦克里兰通过大量的研究发现，成就需要对行为起着主要的影响作用。“对挑战性任务感兴趣的人对任务有强烈的完成感，他们的成就动机在动机层次的顶端，只要稍微触动一下他们的期望，就会竭尽全力去完成任务。[10]”在这个意义上来讲，成就需要是对马斯洛自我实现需求的丰富和发展。成就需要理论认为要发现高成就需要的人才，并且让高成就需要的人才去从事有挑战性的工作岗位，承担有困难的责任，这样能够最大限度地激发其斗志，激起他们对成功的渴望;反之，如果让这些人去从事没有挑战性的事情，会导致其才能受到压抑，碌碌无为。

　　 麦克里兰认为成就需要非常重要，而且，高成就需要是可以通过教育和培训来培养的。这一点非常具有实践意义。对企业和组织来说，可以通过树立宣传高成就需要人才形象，举办相关培训班，交流经验等措施来启发员工，提高员工素质，树立其事业追求。

　　 （四）赫兹伯格的双因素理论

　　 在对9个企业中203名工程师与会计师进行了调查研究之后，赫兹伯格将这些研究成果汇集起来，出版了《工作的激励》《工作与人性》等著作，著名的双因素理论就此问世。双因素理论将影响员工对工作满足程度的因素分为激励因素和保健因素，故其也被称作是激励保健理论。

　　 赫兹伯格认为：“工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素;工作的不满意因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。[10]”赫兹伯格根据其调查研究，大致将激励因素与保健因素做了划分（见图1）。

　　 双因素理论有以下三层内涵。首先，满意的对立面不是不满意，而是没有满意;不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。这也就是说，当保健因素得不到满足时，员工会不满意。但当保健因素得到满足时，员工也不会满意，而仅仅只会是没有不满意而已;当激励因素得到满足时，员工就会感到满意，但如果没有被满足，也不会不满意，只是没有满意。

　　 其次，只有激励因素被满足，才能达到激励效果。不满足保健因素，员工会感到强烈不满，但是满足保健因素，也不能达到激励的目的。激励因素得不到满足，不会引起员工的强烈不满，但只有激励因素得到满足，才能调动起人的积极性，起到激励的效果。此时，将双因素理论与需要层次理论做一个简单的对比就能帮助我们更好地理解这一点。需要层次理论认为需要是有层次的，当低层次需求得到满足之后，激发其对更高层次需求的欲望就能起到激励的作用。但双因素理论认为，不是所有的需要被满足都能够起到激励的作用，只有那些属于激励因素的需要才能激发起人的积极性。

　　 最后，因为激励因素被赫兹伯格定义为与工作内容相关的因素，所以他认为要真正起到激励的作用，就必须培养员工的内激力。在双因素理论中，外部条件的满足属于保健因素，没有会不满，有了也不会满意，只有工作本身带来的激励因素才能够真正激发人们的积极性。而且外部的保健因素一旦消失就会引起不满情绪，而内在的激励因素是一种内发性的，更持久的激励方式。

　　 双因素理论的这一发现，被广泛应用于管理实践之中。特别是其关于工资薪酬属于保健因素的观点，对许多学者及管理人员产生了启发。与其在满足保健因素上绞尽脑汁，倒不如為员工找到工作本身所能带来的成就感，这样才能更长久地起到激励的作用。

　　 （五）弗鲁姆的期望理论

　　 上述四种激励理论都是在探讨需要的内容，因此也被称为“内容型激励理论”。但是内容型激励理论有时也会失效。如在实际工作中会经常发生这种情况：企业确实按照员工的需要制定了激励方案，可能一开始员工也是斗志满满，工作效率很高，但在实践的过程中，慢慢地就会产生惰性，原本很高涨的积极性也会逐渐淡薄甚至消失。这种现象经常发生，并且用内容型激励理论无法得到很好的解释。此时，另一种激励理论的价值就发挥出来了，这些理论着眼于对激励过程的研究，能够更好地解释激励过程中出现的复杂问题，因此也被称为“过程型激励理论”。弗鲁姆的期望理论就是其中的代表之一。

　　 期望理论有一个基本公式：“激发力量=效价×期望值[10]”。在这个公式中，激发力量就是激励的强度，这个强度是潜在的，是需要被激发出来的，也就是说，激发力量是有待被调动起来的积极性;效价是人对目标的渴望程度;期望值是人实现目标的可能性。这个公式就是在表达：能够被激发出来的力量是由人对目标的渴望程度和能够实现目标的可能性共同决定的。“激发对象对目标的价值看得越大，估计实现的概率越高，则激发力量越大。[10]”在实际工作中，同样的奖励对于不同的人的激励效果也是不同的。对有些人来说，尽管这些奖励能够满足他们的需要，他们也非常想得到这份奖励，此时的效价也很高，但要拿到奖励的条件对他们来说无法做到，这个奖励的期望值就很低。同时，其激发力量也就相应地降低了;对另一些人来说，他们可以轻而易举地达到目标获得奖励，此时的期望值很高，但太轻易拿到的奖励没有挑战性，奖励得到得太容易反而使效价降低，此时的激发力量也会相应地降低。只有当人对目标的渴望很高，并且他能够完成这项目标的可能性很大时，激发力量才会更大，才能更容易调动起人们的积极性。

　　 （六）亚当斯的公平理论

　　 在实际工作中，就算激励内容得当，在激励的过程中也能适当调整动机与期望值，但是依然会出现激励失灵的情况，这是为什么呢？ 针对这个问题，亚当斯在1956年给出了自己的答案：“管理人员总认为职工在受到奖酬之后，一定会获得满足，使行为更加积极，殊不知奖酬与满足感之间，还有一个介入因素，即对奖酬公正性之感觉。[10]”

　　 这就是亚当斯的公平理论。公平理论认为公平感是影响激励的关键性因素之一，一个人会将自己所得的报酬进行比较，比较的对象可能是他人，也可能是历史上的自己，如果经过比较之后，他认为报酬比较公平合理，就会感到满意，心情愉悦，工作效率提高;但一旦认为报酬不公平不合理，就会不满意，产生消极情绪，影响激励效果。在这里需要注意的是，报酬并不只是薪酬，也可以是福利、晋升等。

　　 古语有云：不患寡而患不均。因此，在实际工作中，组织在建立制度和制度实际运行的过程中，要坚持公平原则，对员工的贡献给予适当的反馈，恰如其分地承认员工的付出，合理分配，引导员工形成正确的客观的公平感，最大限度地保证公平。

　　 三、激励的主要类型及具体方式

　　 （一）激励的主要类型

　　 1.物质激励与非物质激励。物质激励，顾名思义，就是基于人的物质需求，表现为物质形式的激励方式，如薪资、奖金、实物奖励等。其中，金钱激励是物质激励的典型手段，也是运用最广泛的激励方式之一。非物质激励通常基于人的非物质需求，不表现为物质形式，如荣誉、假期、关心、语言等。精神激励是非物质激励的主要内容。

　　 2.正向激励与负向激励。正向激励，是在引导员工行为时，以正向奖励为诱导的激励方式。正向激励的手段主要有物质奖励和精神奖励。物质奖励是基于满足人的物质需求而产生激励作用的，具体手段有薪资、奖金、实物奖励等;精神奖励是基于满足人的精神需求而产生激励作用的，具体手段有评优、授予荣誉称号等。正向激励强化了对某些行为的肯定意义，利用人们向上向好的心理，引导人们去做会得到奖励的事。

　　 负向激励与正向激励相反，是利用惩罚的手段，避免员工产生某些行为的激励方式。惩罚的手段也有物质惩罚与精神惩罚之分。物质惩罚就是物质形式的惩罚手段，如罚款、赔偿等;精神惩罚就是精神形式的惩罚手段，如批评、降职、处分等。负向激励强化对某些行为的否定意义，用惩戒的方法对人们产生压力，使其自觉遵守规则，不做会被惩罚的事。

　　 3.外在激励与内在激励。在激励理论研究伊始，外在激励就进入了管理学家的视野。起初，管理学家认为对员工行为的激励主要来自于金钱等外部物质刺激。随着研究的进一步深入，学者们发现对行为产生影响的激励因素不仅可以源自于外界刺激，也可能源自于个体在工作过程中的获得感。简言之，源自于外界刺激的激励就是外在激励，源自于工作本身带来的激励就是内在激励。外在激励与内在激励的不同主要表现在动机的激发因素、作用实践、激励作用、局限性和适用范围等。（见表1）

　　 外在激励来源于外部刺激，这种刺激可能是物质的，也可能是非物质的;这种刺激可能是正向的，也可能是反向的。不论是何种方式，外在激励总是作用于行为完成之后，是组织给个人的回报。“这又与交换理论（经济交换和社会交换）的原理不谋而合：如果个体从事的行为是为了获得物质回报，则属于经济交换;而如果个体从事的行为是为了获得长期‘互利互惠’的关系，则属于社会交换。[11]”对于外在激励来说，行为本身并没有激励作用，而是行为完成之后的回报才激发了个体的动机和行为。换言之，行为本身并没有满足个体需求，带给个体满足感的是独立于行为之外的奖励。要让外在因素发挥激励作用，就必须让外在激励所引发的员工动机与组织目标相结合，这样确实可以引导员工的行为，激发其工作积极性，完成组织目标。如若不然，则无法起到激励的作用，可能还会适得其反。另外，外在激励是暂时性的，当外在的激励消失之后，因为没有了稳定的刺激源，个体行为会恢复如常，就像没有得到激励时一样。

　　 内在激励源自于个体对工作本身的兴趣，这种兴趣会给个体在完成工作的过程之中带来满足感和愉悦感，是不依赖于外部刺激的，具有相對的稳定性。德西认为，内在激励源自于行为本身带给个体的胜任感和自我控制感[12]。拥有内在激励的员工，较之受外在激励而言，自身拥有更多的积极性和创造力，这种自发的内驱力也会为组织带来更高的效率和收益。但是，内在激励基于个人目标和内在需求的满足，可能会因为过分关注个体目标的实现而影响组织目标的实现。一方面，个体目标可能在实现过程中会与组织目标不统一，产生偏离;另一方面，关注个体目标可能会不利于合作，影响组织合力。因此，在运用内在激励时，依然要时刻强调组织目标与个人目标相结合，并且关注组织成员间的和谐相处。

　　 （二）常见的激励方式

　　 激励是管理中的得力工具。在实践中，管理者和研究人员逐渐总结出了许多行之有效的激励方式，并且随着社会经济的进一步发展，激励方式也在不断更新。常见的激励方式主要有奖励激励、惩罚激励、目标激励、领导者激励、公平激励、认同激励、参与激励、公平激励以及近年来大火的知识产权激励和股权激励等。在此，笔者着重介绍在事业单位人员管理中需要重点关注的几种激励方式：目标激励、归属感激励、参与感激励、领导者激励。

　　 1.目标激励。目标激励，即制定一个目标，并以此目标来引导员工行为的激励方式。制定这个目标时，要将组织目标与个人目标结合起来，激励员工在追求个人目标实现的同时，完成组织目标。完成目标对人的激励作用主要有三个层面：首先，完成目标可以满足员工自身的需要;其次，对员工来说，个人目标与组织目标一致，在完成个人目标的同时，还能够为组织目标的完成出力，这也能让员工找准自己在组织中的位置，感受到自己的价值;最后，目标的完成是员工自我实现的关键一步，这些都会产生巨大的激励作用。

　　 2.参与感激励。参与感激励是指让员工适当参与组织管理，激励员工发挥自身的主人翁精神，积极参与到组织建设之中，产生激励作用。如果决策只是集中在小范围内，员工得到的只是通知和命令，员工只会觉得完成工作是完成任务而已，没有责任感和积极性。让员工参与组织重大决策制定、执行和监督过程，重视员工的合理建议，会让员工产生参与感，激发其作为主人翁的责任感，全身心投入组织发展组织中。 3.歸属感激励。归属感激励是让员工把组织当成家，感受到组织的温暖，产生归属感，以此提高积极性，产生激励作用。要让员工产生归属感，就是要时时关心员工，了解员工具体困难，并施以援手。在运用归属感激励手段时，人事、工会等部门应当切实发挥作用，做好节假日慰问、看望患病职工等工作，这不但是对困难职工的关心，也能对其他职工产生感染作用，让其也能感受到组织的温暖，更能够将组织当成家，激励其更加有效地工作。

　　 4.领导者激励。领导者激励，是领导者以身作则，为员工做榜样，以此来引导员工行为，达到激励效果的激励方式。这种激励方式的运用在事业单位管理中有着重要的意义。对于员工来说，领导者是其行为指南，是其表率，他们的品行会对员工行为产生巨大的影响作用。这种激励方式对领导者的要求很高，如果领导者自身清正廉洁、严于律己、勇于承担并且能力出众，手下的员工就会得到很多鼓舞，工作更有干劲，也会努力调正自己的行为规范;但若是领导者自身有较大的道德和性格缺陷，或是平庸无能，势必会影响到员工的士气和劲头，不利于组织健康发展。

　　 参考文献：

　　 [1]BartolK.M.，LockeE.A.Incentivesandmotivation[A].//RynesS，GerhardtB.（Eds）.CompensationinOrganization：ProgressandProspects.SanFrancisco：Lexington，2000：104-147.

　　 [2]PatriciaG.Lange.PubliclyPrivateandPrivatelyPublic：SocialNetworkingonYouTube[J].JournalofComputer-MediatedCom-munication，2007（1）：59-60.

　　 [3]HaroldC.Relyea.Federalfreedomofinformationpolicy：High-lightsofrecentdevelopments[J].GovernmentInformationQua-rterly，2008（2）：133.

　　 [4]段永强，李云鹏.从“智猪博弈”模型看中国公务员的激励机制[J].社科纵横，2010（2）.

　　 [5]张舒艺.论当下我国公共部门激励机制——基于西方激励理论与中国激励制度发展的历史启示[J].东方企业文化，2012（4）.

　　 [6]余期江，于凯.事业单位青年人才激励机制的现状与对策——以中国气象局直属事业单位国家气象信息中心为例[J].人民论坛，2013（7）.

　　 [7]魏姝.中国官员激励机制的发展与改革[J].江苏行政学院学报，2013（4）.

　　 [8]王文.中国应培育浓厚的智库文化——兼谈对智库学者的激励机制[J].对外传播，2015（9）.

　　 [9]吴照云，等.管理学通论[M].北京：中国社会科学出版社，2007.

　　 [10]余克纯，沈迎选.激励·活力·凝聚力——行为科学的激励理论与群体行为理论[M].北京：中国经济出版社，1988.

第二篇: 参战人员认定文件

　　一、有的人根本没当过兵却在领两参补助。

　　二、同一个部队，甚至同一个班的战友，有人得到认定，有的人则没有被认定。

　　三、补助金额低，满足不了日常生活所需。

　　四、生病住院希望能全额报销。

　　五、城镇户口的两参老兵没有补助。

　　由于前期政策的不完善和各地认定方式的不同，造成了再次的不公平。为了政策更加公平合理，全国两参人员身份重新审核工作将陆续开展，部分省市已有老兵接到通知将被取消两参补助。据说这次所有两参人员都将被审核，每人必须提供一下证明：身份证、户籍证明、单位或居委会证明、退伍证、档案证明，这些证明缺一不可，档案查询数据由中央军委提供。

　　下面是综合各方面信息后，对下一步政策的分析：

　　各地方优抚部门在等待新文件

　　据有关方面消息，市面上流传的“两参人员身份认定补充文件将下发”消息基本属实。

　　从某市重点优抚工作计划中也反映出，各地方优抚部门在等待新文件和酝酿下一阶段两参人员认定工作的新举措。

　　优抚证发放工作要往后放一放

　　关于发放优抚证问题，须待重新认定工作完成后，预计要到2019年方可展开此项工作。

　　两参人员身份认定可能要纠偏纠错

　　新文件首先会清晰的列出两参人员的身份标准是什么！首先是明确哪些部队是两参部队。在这个基础上认定参战人员？

　　认定的程序，实施的主体单位等都有明确的细则。都是客观条目，没有半点主观空间，真正做到有法可依，依法认定！

　　两参人员是否会分类？

　　从建设现代化军队的角度出发，今后肯定要分类。标准就是面临的危险程度和受到伤害的程度。与敌面对面，直接与敌接火，流血负伤的，和在后方从事支援的当然要区分。这个不能搞绝对平均主义。至于后面的两参人员认定是否分类，没有这方面的消息。但小编猜测，两参人员分类的可能性不大，毕竟已经几十年过去了，宜粗不宜细，但一定要准确。不能再把没有参战的认定进来。这个可是渎职了！

　　两参人员将纳入优抚对象保障范畴

　　两参人员认定将是全员认定，而不是过去的救助认定。所有两参人员将纳入优抚对象保障范畴。

　　有关提高老兵生活待遇问题，从中央到地方现在都非常重视。现在处于谋划酝酿阶段，两会后将会有密集的政策法规和措施出台，估计真正的两参老兵待遇会得到提升，虚假军人冒领的补助将被追缴，新的补助政策可能会相继出台，请战友们继续关注两参老兵档案馆，有消息平台会及时发布。

第三篇: 参战人员认定文件

　　一、事项名称

　　参战退役人员身份认定审核。

　　二、办理依据

　　《山东省民政业务基本服务规范》（鲁民〔2011〕60号）。

　　三、受理单位及办理地点

　　莱西市各镇街便民服务中心、社区服务中心。

　　四、办理条件

　　原始档案必须记载参战记录。

　　五、申请材料

　　（一）个人申请；

　　（二）村证明；

　　（三）身份证、户口本地址页、索引页、个人页）复印件各2份；

　　（四）入伍档案和退伍档案复印件（加盖武装部和政府公章）。

　　六、基本流程

　　（一）个人填报审批表报村；

　　（二）由村报镇/街道民政办审核，报市民政局审批。

　　七、收费依据及标准

　　不收费。

　　八、办理时限

　　即时办理。

　　九、咨询方式

　　（一）现场咨询：莱西市各镇街党政办公室。

　　（二）电话咨询：0532-88483351（水集街道办事处）；

第四篇: 参战人员认定文件

（一）按国发[1978]104号文件办理退休或调整退休费待遇的人员，其工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年，其已经领取退休费的人员工作年限或连续工龄计算已按国务院一九五五年十二月二十九日〈〈关于处理国家机关工作人员退职退休时计算工作年限的暂行规定〉〉办理的，可不再变动。

（二）临时工、季节工、学徒工、轮换工、经济建设民工、“亦工亦农”工转正后的工龄计算

1956年11月12日国直人习字第79号《国务院关于国家机关工作人员退休和工作年限计算等几个具本问题的补充》中规定，国家机关使用的临时工作人员（有的称为“雇员”）被正式录用以后，他们在正式录用以前在本机关的工作时间合并计算为连续工龄。这里应注意掌握的是“正式被录用以前本机关的工作时间”，如果录用以前，在几个单位临时工作，不能都算为工作年限，而只能把转正录用前在本机关的工作时间计算在工作年限之内。

这里需要注意的是，临时工上学期间的时间要扣除，从事临时工工作的时间与毕业后分配了正式工作后的时间合并计算，他们的参加工作时间也改为从计算工作年限的起始时间算起。

原劳动部工资局《关于季节工转为正式工以后连续工龄的计算问题》[（63）中劳薪便字第185号]规定：季节工转为正式工人以后，其在本单位连续每年做季节工的实际工作时间，可以计算为连续工龄。

1958年6月，全国总工会劳动保险部《关于实行劳动保险条例单位的学徒工劳动保险待遇的处理意见》规定：学徒工在本企业学习期满转为正式工人、职员以后，其学习期间应作为本企业工龄计算。

原国家计委劳动局《关于轮换工的工龄计算问题》[73]计劳业字7号规定：关于轮换工的工龄计算问题，应与临时工的工龄计算一样处理，即：轮换工回乡后，根据国家生产建设需要，重新被吸收为国家职工时，其连续工龄应从重新参加工作之日算起。原劳动人事部保险福利局《关于经济建设民工工龄计算等问题的复函》（劳人险函[1983]15号）规定：根据生产需要，经济建设民工被用工单位招收或转为国家职工后，其工龄问题，可参照临时工转正、录用的规定处理，即：其最后一次在本单位当民工的连续工作时间可计算为连续工龄。

原国家劳动总局办公室《关于“亦工亦农”工的工龄计算问题的复函》[（80）劳险便字41号]规定：招工、顶替前最后一次在本单位当“亦工亦农”工的连续工作时间可以与被录用为固定工以后的工作时间合并计算为连续工龄。（三）民办教师、长期顶编代课教师的工龄计算

1979年10月31日教育部、财政部、粮食部、国家民委、国家劳动总局下发的《关于边境县（旗）、市中、小学民办教师转为公办教师的通知》和1980年7月8日教育部《关于民办教师工龄计算问题的答复意见》两个文件规定：中小学民办教师、长期代课教师，凡按规定转为（包括直接招收、录用、顶替）公办教师的，应从最后一次经组织批准任民办教师、长期代课教师的时间起，计算连续工龄。在两个以上学校连续任教时间，凡经正当手续调动的，应当合并计算为连续工龄。

民办教师经组织批准录取（或保送、推荐）到各级师范学校学习毕业（结业）后，仍继续从事教育工作，其原任民办教师的时间可与毕业后从事教育工作的时间，合并计算为连续工龄。#W:G+b8E:D8Y8u

关于民办教师工龄计算问题，国家教委计划财务局[87]教计字96号文件给河北省教委的答复中规定，民办（代课）教师无论以何方式招收录用为国家正式职工（教师、干部）并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄；民办（代课）教师经组织批准，进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，分配从事教育工作的（包括在各级教育行政部门工作）均可计算为连续工龄。

对于上述任民办教师工作时间计算为连续工龄的公办教师，按照原省教育局、人事局、劳动局转发教育部《关于民办教师工龄计算问题的答复意见的通知》规定，经省、地（市）教育局批准调动到其它部门工作的，其任民办教师的工作时间，仍应计算为连续工龄。对此规定，必须严格按规定办理了改行审批手续的才能执行。

（四）乡村医生（赤脚医生）的工龄计算

根据原劳动人事部、卫生部劳人险[1986]5号文件规定，乡村医生（赤脚医生）被招收、顶替、录用为国家正式职工或进入各级医药院校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事卫生工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任乡村医生的工作时间（含其原当赤脚医生的工作时间）可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任乡村医生（原赤脚医生）的时间，凡经正当手续调动的，应当合并计算为连续工龄。5M)b6f(l6B&R

贯彻上述规定，要注意以下三点：①不含个体行医人员，更不包括无证行医人员。②对文中“正当手续调动”，宜慎重对待。起码要经乡镇主管部门办理调动手续，才可视为“正当手续调动”。③根据卫生部[88]卫人字第22号文件《关于乡村医生工龄计算有关问题的通知》规定：1988年1月1日以后的乡村医生，需经县以上卫生行政部门考试考核，并取得乡村医生证书的，才能承认其为乡村医生。

（五）原在乡镇及其以上机关、事业单位从事享受国家补贴的半脱产工作人员的工龄计算

原在乡镇及其以上机关、事业单位从事享受国家补贴的半脱产工作人员（以下简称半脱产工作人员）是指经县及县以上组织、人事、劳动部门批准招用的在干部或工人岗位上从事专职工作的非国家正式职工（含计划内临时工，不包括计划外临时工，以及单位私招乱雇的人员）。半脱产工作人员在不间断的情况下正式参加工作是指：（1）在最后一次半脱产岗位上被直接招收、录用为国家正式干部或工人的；（2）在最后一次半脱产岗位上参军后提干，以后又转业到地方机关事业单位工作；（3）在最后一次半脱产岗位上参军，复员后被分配了正式工作成为国家正式职工的。其参加工作时间也改从计算工作年限的起始时间算起。

（六）“四清”和“斗、批、改”工作队队员的工龄计算

参加“四清”或“斗、批、改”工作队的队员，从“四清”或“斗、批、改”工作岗位上直接被吸收、录用为国家正式职工；或被推荐、直接考入大中专院校和技工学校学习毕业后由国家分配了正式工作；或直接应征入伍，转业、复员后直接由政府安排为正式职工的，其从事“四清”或“斗、批、改”工作的时间可与以后的工作时间合并计算为工作年限。但进入上述学校学习期间的时间予以扣除；其参加工作时间改从计算工作年限的起始时间算起。

（七）国家职工学习期间的工龄计算

1、国家正式职工，1970年以前进入高等和中等专业学校学习毕业分配工作的，其工龄计算仍按1962年10月13日[62]中劳薪字第292号文件执行，即：“由于工作需要经行政上调派到各类学校学习，在学习期间照发工资的，其学习期间及学习前后的工龄，可合并计算为连续工龄。”“由本人申请经领导批准离职考入各类学校学习，学习期间由学校发给助学金的，学习期间不能计算工龄，其学习前后的工龄，可以合并计算为连续工龄。”

2、一九七O年至一九七八年进入高等院校、中等专业学校和技工学校学习的国家职工工龄计算，应按国务院国发[1973]39号、81号文件及一九七七年十一月十一日教育部、财政部、国家劳动总局[77]教计字420号、[77]财事字365号、[77]劳薪字369号文件执行，即：“国家职工，进入高等学校和中等专业学校学习，……其学习时间，都应计算为连续工龄。”

3、一九七九年以后考入普通高等学校本、专科学习的国家职工，其工龄计算，按一九七九年八月四日教育部、财政部、国家劳动总局[79]教计字315号、[79]财事字194号、[79]劳总薪字69号文件执行，即：“考入普通高等学校的国家职工在校学习期间一律不计算工龄。入学前和毕业后参加工作的连续工龄可以合并计算。”

但对下乡知青1970年至1978年进入高等学校、中等专业学校和技工学校学习的，根据有关文件规定，学习期间，可以计算为连续工龄。

1981年原国家劳动总局[81]劳险字4号文件规定，1979年以后进入中专和技工学校学习的职工在学习期间也不计算工龄。4、关于研究生在校学习期间的工龄计算问题。国家教委、劳动部、人事部《关于博士生和在职人员考取硕士生学习期间工龄计算问题的通知》教高[1990]001号规定：1、国内博士生学习期间计算工龄。出国攻读博士学位研究生工龄问题，仍按《国务院批转国家教育委员会〈关于出国留学人员工作的若干暂行规定〉的通知》（国发[1986]107号有关规定办理，即:公派出国攻读博士学位的研究生获得博士学位后,在批准的攻读博士学位的期限内,国内计算工龄。在职人员自费出国留学回国工作后,出国前工龄可以保留,并与回国后的工作时间合并计算工龄。获得博士学位回国工作的,其在国外攻读博士学位的年限,国内计算工龄,工龄计算办法与公派留学人员相同。(二)在职人员考取国内硕士生,学习期间计算工龄。在职人员出国攻读硕士学位研究生,获得硕士学位回国工作后,在规定的学习年限内也计算工龄。执行这个规定需注意的是,根据现行规定,非在职人员考取研究生(如应届大学毕业生等),学习期间仍不能计算连续工龄。该规定从1990年1月起开始执行。过去与工龄有关的工资、保险、福利待遇不予追补。5、国务院国发[1984]185号文件《关于自费出国留学的暂行规定》中规定，在职职工自费到国外留学的，一般可停薪留职，本人要求退职的，可予同意。凡停薪留职的，从出境的下一个月开始停发工资。出国进修人员五年以内回国参加工作的，可连续计算工龄，五年以后回国参加工作的，按出国工作时间与回国后参加工作的时间合并计算工龄。

这一文件还规定，自费公派出国进修人员，具有两年以上工龄的，在批准出国年限内，由原单位照发工资，工龄按自费留学的办法计算。

6、半脱产工作人员、民办老师和乡村医生（含赤脚医生，下同）在一九七O年至一九七八年期间,被推荐或考入大、中专院校和技工学校学习，上学期间是否计算为工作年限问题？因为半脱产工作人员、民办老师和乡村医生上学前不是国家正式职工，因此，根据国家有关规定，上学期间不能计算为工作年限。

（八）工作人员受处分后的工作年限计算

1、关于被错误处理人员工龄计算问题。根据原劳动部办公厅1965年2月《关于处理安置工作和精简遗留问题若干政策界限》等一系列文件规定，原开除、除名、劳动教养或劳动改造，经过甄别原处理确属不当已平反的，重新安置工作后，其错被处分期间，应该计算为工作年限。原国家劳动总局保险福利局[80]劳险便78号文件规定，对错开除公职人员作了类似规定。

2、关于工作人员受过开除处分或者刑事处分的工作年限计算问题。根据原内务部[59]内人事福字第740号函第一条规定，工作人员受过开除处分或者刑事处分的应当从重新参加工作之日起计算工作年限。如果情节较轻，经过任免机关批准的，受处分以前的工作时间，和重新参加工作后的工作时间，可以合并计算为工作年限。但受开除处分或者刑事处分的反革命分子和其他坏分子，他们的工作年限，应从重新参加工作之日起计算。

3、工作人员受过缓刑处分后的工作年限计算问题。根据一九七八年六月六日最高人民法院、国家劳动总局《关于判处有期徒刑仍留原单位工作的被告人在缓刑期间是否计算工龄问题的批复》（[78]法办研字第11号、[78]劳薪字20号）规定，人民群众中犯普通刑事罪，被判处有期徒刑缓刑，没有剥夺政治权利，仍在原工作单位留用叙职的，在缓刑期间，可以计算工龄。

4、工作人员受过劳动教养处分（没有开除公职）或者监督劳动处分的人员工龄计算问题。根据[59]内人事福字第740号函第二条规定，劳动教养和监督劳动期间一般不计算工作年限。他们受处分以前的工作时间，可以计算为工作年限。受过劳动教养处分并开除公职又重新参加工作的，他们的工作年限计算，可按可按本复文（一条）的精神办理。

5、工作人员受过开除留用察看处分的工作年限计算问题。根据原内务部[62]内人工字第82号函规定的精神，工作人员受开除留用察看处分以后，正式分配了工作，评定了工资级别的，留用察看期间，可以计算工作年限。

（九）转业、复员、退伍军人的工龄计算原劳动部工资局[63]中劳薪便字第260号文件规定：转业、复员、退伍军人，由国家分配到企业、事业或国家机关工作的，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作后的工作时间合并计算连续工龄。参加企业、事业或国家机关工作之后，因工作调动或自动离职时，其工龄计算方法与一般职工相同，其中不服从国家分配的自谋生活出路者，其连续工龄自重新参加工作之日算起。

原劳动部工资局[63]中劳薪便第260号还规定：复员退伍军人，回到农村参加农业生产以后，又到企业、事业或国家机关工作时，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作之后的工作时间合并计算为连续工龄，在农村参加农业生产的一段时间不得计算工龄。

国务院[67]国劳字382号通知中规定：“军龄加参军前的工龄”，是指参军前的连续工龄。原从工作岗位上精简下放回家，又从家中应征入伍的退伍军人，其精简前的连续工龄可合并计算。对原从集体所有制单位工作岗位上参军的退伍军人，其参军前的连续工龄也可以合并计算。

解放军总政部干部部[63]总政干字第226号文件规定：因不法行为被开除军籍的军人，过去的军龄不应计算为军龄。

国务院国发[1987]106号文件规定：义务兵从兵役机关批准入伍之日起至部队批准退出现役止，为服现役的军龄，满10个月，按周年计算。退伍后新分配参加工作的，其军龄和待分配的时间应计算为连续工龄。入伍前原是国家机关、企业、事业单位的职工，其入伍前的工龄和军龄连同待分配的时间一并计算为连续工龄，享受与所在单位职工同等待遇。

原国家劳动总局[77]劳薪字33号文件规定：退伍的义务兵的军龄计算，其入伍时间，要从县（市）革命委员会征兵办公室（或人民武装部）批准入伍之日起计算；退伍时间，要以批准退出现役之日为准计算军龄。我们认为部队干部复员、转业批准退出现役后，有的要有一段时间做好思想动员工作，因而，以办理离队手续时间较为合适；而战士退伍是要在教育成熟后，才批准退出现役，填发证件时间没有什么间隔。因此我们认为仍维持原定以批准退出现役之日为准计算军龄为好。军队干部确定复员，一般先由上级组织批准，然后再正式办理离队手续，赴地方安置。在批准至办理离队手续之前，他们仍属部队干部，享受部队待遇，有的仍继续在工作。因此，复员干部军龄的截止时间，应以正式办理离队手续时为准。

第五篇: 参战人员认定文件

第三节  工龄政策

一、关于工龄及工龄计算的基本政策规定

1．临时工的工龄计算。根据（64）中劳薪字第344号《劳动工资局关于临时工被录用为长期工后的工龄计算问题的复函》规定，“最后一次在本单位当临时工的连续工作的时间，可以与被录用为长期工以后的工作时间合并计算为连续工龄”。

2．博士、硕士生的工龄计算。

（1）大学本科毕业生直接攻读博士学位研究生(本硕连读，直博人员)，攻读博士学位期间，前两年不计算工龄，从第三年开始计算工龄。在职攻读博士的人员确定工龄仍按现行有关规定办理。

（2）国内博士生学习期间计算工龄。出国攻读博士学位研究生工龄计算问题，仍按《国务院批转国家教育委员会的通知》（国发［1986］107号）有关规定办理，即出国攻读博士学位研究生获得博士学位后，在批准的攻读博士学位期限内计算工龄。

（3）在职人员考取国内硕士生，学习期间计算工龄。在职人员出国攻读硕士学位研究生，获得硕士学位回国工作后，在规定的学习年限内也计算工龄。

3．大中专毕业生的工龄计算。根据新人社发［2009］59号《关于自治区机关事业单位招录（聘用）大中专毕业生工龄计算有关问题的通知》的规定：

（1）在非公有制单位就业的大中专毕业生，参加了基本养老保险的，后又考录或招聘到国家机关、事业单位工作，其缴费年限可合并计算为工龄；国有企业自行聘用或机关事业单位自行聘用无编制的大中专毕业生，又考录或招聘到国家机关、事业单位的，其工龄计算也按上述办法执行。

（2）委托政府人力资源社会保障部门大中专毕业生就业指导机构保存人事档案并在非公有制企业就业的大中专毕业生，被机关、事业单位录（聘）用后，经所委托的政府人力资源社会保障部门大中专毕业生就业机构出具证明的，其档案委托代管期间计算工龄；到非公有制企业就业大中专毕业生满三年后，仍在非公有制企业工作，政府人力资源社会保障部门大中专毕业生就业机构根据规定将保留的人事关系和档案转交当地人才服务中心人事代理部保管，并继续保留身份的，经人才服务中心出具证明，可连续计算工龄。

（3）乡（镇）、区（街）自行聘用无编制的大中专毕业生，其人事关系和档案委托政府人力资源社会保障部门大中专毕业生就业指导机构管理的，被机关事业单位录（聘）后，经所委托的政府人力资源社会保障部门大中专毕业生就业机构出具证明的，在乡（镇）、区（街）就业时间计算工龄。

（4）参加大学生志愿服务西部计划的志愿者，服务期间计算工龄。

（5）参加农村基层支农、支教、支医和扶贫工作（即“三支一扶”）的大学生，服务期满考核合格的，服务期间计算工龄。

（6）招聘到县以上各类学校、医疗机构和农技部门（含畜牧）的大中专毕业生，下派到乡镇（场）工作（5%人才储备编制）的，工作期满并被招录（聘用）为正式工作人员后，其在乡镇（场）工作期间计算工龄。

（7）招聘到自治区县以上各类学习并纳入农村义务教育阶段学校特设岗位计划的大中专毕业生，特设岗位教师聘期期满考核合格的，聘用期间计算工龄。

（8）参加就业见习的高校毕业生，见习期一般为3-6个月，最长不超过1年，见习期间被见习单位正式录用（聘用）的，见习期期间计算工龄。

（9）高校毕业生参与国家和地方重大科研项目的，其参与项目研究期间，户口、档案可存放在项目单位所在地或入学前家庭所在地人才交流中心。聘用期满，根据工作需要可以续聘或到其他岗位就业，就业后参与项目研究期间的工作时间计算工龄。

（10）选聘到村任职期满的高校毕业生，考录为公务员或聘用企事业单位工作人员的，不再实行一年的试用期，在村任职时间计算工龄。

4、复员转业安置人员的工龄计算。

（1）根据（56）国议习字第15号《国务院关于服兵役取得军龄的人员专业后计算工作年限问题的决议》规定，依照兵役法取得军龄的人员，复原转业后参加机关、企事业单位工作的，他们的军龄应当计算为工作年限或工龄。

（2）根据《自治区人民政府办公厅关于领取一次性复员费的军队干部工龄计算问题的通知》规定，①领取一次性复员费的军队复员干部重新就业后可享受所在单位同工龄、同工种、同岗位人员的有关待遇。②重新就业的军队复员干部，其在部队的军龄可计算为本单位的连续工龄，已参加社会保险统筹的，其军龄可视为缴费年限。

5、下乡插队知青的工龄计算。

根据《自治区党委组织部、人事厅、劳动厅关于下乡插队知青上学期间及一九六六届至一九六八届延期分配的高校毕业生工龄计算问题的通知》（新人福字【1994】176号）规定：

（1）文革期间的下乡插队知青，在1970年至1978年进入高（中）等院校和技工学校学习的，其在校学习时间，可计算为连续工龄。下乡插队知青的范围，按照原自治区劳动人事厅新劳人就字（1985）241号文件的有关规定掌握。

（2）一九六六届至一九六八届高（中）等院校毕业生，由于文革原因延期分配的，分别从学制规定毕业当年的9月1日起计算连续工龄。

6.待业知青的工龄计算。

根据劳薪字（81）103号《自治区劳动局关于城镇合作社（组）人员招收到全民所有制单位后的工龄计算和工资待遇问题的通知》规定，凡参加城镇合作社（组）人员，自参加工作之日起计算工龄，但城镇劳动服务公司所属小集体企业、街道企业、五七家属企业职工中符合招工对象的人员，被招收到全民所有制单位后，1979年10月23日前参加工作的职工，招工后其工龄应从1979年10月23日起计算。但下列情况应分别计算：（1）由于合作社（组）停产六个月以上时，从停产第七个月起不计算工龄，恢复生产后，前后工作时间可以合并计算连续工龄。（2）本人有病（须持有医院证明）连续请假六个月以上或在十二个月以内累计超过六个月以上时，从第七个月起其病假时间不计算工龄。（3）本人因事经组织批准连续请假三个月以上或十二个月以内累计超过三个月时，从第四个月停止计算工龄，假满后继续工作的，其前后工作时间可以合并计算连续工龄。（4）从一个合作社（组）经组织批准转到另一个合作社（组）工作的时间，可以合并计算连续工龄，如有中断，其中断时间应当扣除。（5）未经批准擅自离开合作社（组）连续超过一个月或十二个月内累计超过一个月的人员，其工龄均应从重新参加工作之日起计算。

7. 机关、事业单位工作人员辞职、辞退及自动离职工作年限计算。《人事部关于机关事业单位工作人员辞职辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函》（人办函〔1998〕101号）规定，机关、事业单位工作人员辞职、辞退、自动离职的工龄计算，仍按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发〔1990〕19号）、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定的通知》（人调发〔1992〕18号）和《国务院关于促进科技人员合理流动》（国发〔1986〕73号）等文件规定执行。即：职工辞职和辞退前的工龄与重新就业后的工龄可合并计算为连续工龄，自动离职人员的工龄从重新录用之日起计算。

三、工龄更改

工龄更改是一个严肃性的问题，一定要实事求是，正确执行政策，原则上应以本人档案中历来填写的自传、简历和审干结论、录用（登记）审批表等作为更改时间的主要依据，抄引他人的回忆、传记等，只能提供组织参考。对出假证明、伪造历史的，要批评教育，不得迎合迁就。

工龄更改要严格按照审批程序办理，由单位填写《自治区机关事业单位工作人员工龄更改核定表》，主管部门审核盖章，单位将相关工龄认定材料、本人人事档案及审批表一同报人力资源社会保障工资部门，经审核符合条件的，由工资部门签署意见确定执行时间并加盖公章。

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