党建工作存在的问题及原因分析
党建工作存在的问题及原因分析
根据公司党委组织部下发的《****党的建设工作规划反思阶段具体实施方案》有关要求，现就党支部党建工作中存在的问题及整改措施报告如下:
一、存在问题
（一）严格落实“三会一课”制度有待提高
按照“三会一课”制度要求，每月应至少召开1次支部委员会，每月至少召开1次党小组会，每季度至少召开1次党员大会，每季度组织党员上1次党课，党支部书记每年至少给党员讲1次党课。对照上述标准，我支部均能按照公司党委要求定期召开支部党员大会，但存在支部委员会及党小组会议召开频度不够的问题。
（二）活动形式相对比较单一，学习效果不太理想
一是工作主动性不够，工作方式单一。我支部“三会一课”主动性还不强，存在“等待上面安排”的思想。特别是在组织学习上，更多的是执行上级党组织的安排和要求，仅仅以传达上级文件和学习政治理论为主，理论原文学习不够，学习时间偏少，开展专题研讨不多，存在过眼不过心的问题，学习效果还有待进一步加强。二是内容枯燥，比较死板，缺乏生动活泼的氛围。在学习贯彻“三会一课”制度上，规定内容做的翔实，自选动作很少，和广大青年党员的期待有一定差距的问题。
（三）谈心谈话制度落实不到位
支委班子成员与各党小组长之间、各党小组长与小组党员之间谈心谈话不经常，对党员的工作生活主动关心不够，不能及时发现党员的思想动态和实际困难，不能针对性地加强对党员的教育、管理、监督，没有把思想政治工作落实到实际工作中去。
（四）党建材料记录保存不规范
支部“三会一课”个别会议记录不全、不规范，预备党员、入党积极分子思想汇报、谈心谈话记录收集不全。
二、整改措施
针对上述存在问题，党支部将重点从以下几个方面努力，认真加以整改解决。
（一）强化制度落实。坚持从基本制度、基本活动、基本内容抓起，认真落实“三会一课”，增强组织生活严肃性。一方面重点抓支委班子建设，带头落实党内政治生活的各项要求，着力发挥支委班子领头雁作用，加强支委班子党务工作培训力度，不断提高支委班子履职能力，切实开好支委会，谋划支部党建工作。另一方面要切实发挥好党小组主阵地作用，制定完善党小组活动计划，认真落实党员领导干部双重组织生活会制度，支委班子成员带头参加所在党小组活动，推动小组活动常态化。
（二）创新党支部工作的方式方法。新时代新形势下，尽可能丰富理论学习的形式，充分运用“两微一端”等新媒体，谋划好政治生活载体。同时坚持继承与创新相结合，积极探索主题党日、党员活动日等创新做法，增强组织生活时代性。
（三）履职尽责，突出党支部的思想政治功能，不折不扣地落实谈心谈话制度，及时掌握党员思想、工作动态，切实做到关心人、理解人和爱护人，调动党员的积极性，增强支部党员的凝聚力、战斗力，引导党员发挥先锋模范作用。
（四）加强党务台账档案建设，建立党支部基础工作台账，确保全程纪实、过程留痕、有迹可查。对党员名册、“三会一课”记录、党员党费缴纳登记、党支部工作计划总结等档案台账确保及时收集、分类归档，支部学习教育、组织生活开展情况以及其他相关工作记录内容完备、要素齐全、格式规范。
党建工作存在的问题及原因分析
一、存在的主要问题及原因分析
（一）适应能力不够强。主要体现在对新知识、新业务的学习上热情不够。没有做到真正的沉下心，认真学习与工作相关的理论知识。我认为原因是自己还没有很好的完成角色转换，没能及时适应新的工作环境跟工作内容，对于当前的工作内容没有找到一个好的学习途径和学习方法。
（二）学习意识淡薄。思想上对理论知识的学习没有引起足够的重视，一般都是要写材料了，才想起来突击学习，不能做到积极主动并且持之以恒的学习，学习的比较被动。最直接的体现就是文字功底薄弱。不知道怎么写，害怕写。
二、改进措施
（一）我会尽快调整工作状态，提高工作积极性。加快对本岗位职责的深入了解，尽可能的多了解城管执法系统涉及的工作性质和工作内容。让自己以更好的状态和精神面貌开展工作。
（二）加强自身学习，提高政治理论水平和工作能力。一方面我会严格要求自己，及时了解重大会议精神，经常阅读与工作相关的报纸期刊，用理论知识丰富自己；另一方面我会努力克服在文字方面工作的畏难心理，多写多练。经常向前辈和写稿能力高的同志们学习请教。争取早日克服短板。
党建工作存在的问题及原因分析
企业实施不定时工作制，在依法申请和行政审批过程中没有职工参与监督的机制，容易变成一唱一和的“双簧戏”，导致职工集体话语权和有效抗辩权的缺失。
劳动工时制度是企业人力资源的有效配置方式，也是企业与职工劳动合同必备的核心条款。随着我国市场经济体制的逐步确立和不断完善，劳动关系市场化契约化复杂化多元化，传统以正规就
业为主体的我国一元化劳动关系格局，受到以劳务派遣为代表的非正规就业的冲击，定时工作制也受到不定时工作制的严峻挑战。
一、不定时工作制的概念及积极意义
计时工作制和计件工资制是最基本的劳动工时制度。标准工时制、综合计算工时工作制属于定时工作制，即企业依据劳动者的工作时间计算劳动量和劳动报酬；不定时工作制是企业根据特殊需要确定职工劳动量的工作制度。相对于定时工作制，它是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要企业劳动者或者管理者连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的工时制度，这是我国企业尤其是非公企业采用的特殊工时制度。按照我国《劳动法》及专项劳动行政规章的规定，企业对于实行不定时工作制的职工，应参照标准工时制科学核定职工工作量和劳动报酬，并采用弹性工作时间等方式，确保职工休息休假权和生产工作任务的顺利完成。在科学规范和依法制约的制度环境中，企业实施不定时工作制具有积极的意义。一是提高企业劳动生产率和人事管理效率。经过依法申请和行政许可的不定时工作制，有助于加强企业劳动管理和适应市场竞争环境，根据特殊需要合理配置特殊劳动管理岗位，提高劳动生产率和经营利润水平。二是实现企业的劳动用工自主权和灵活性。企业构建符合现代市场特征的劳动用工制度，使定时工作制和不定时工作制形成互补递进关系，使企业能够在市场竞争中保持适度的管理弹性，发挥市场价格机制对企业生产要素的引导作用。三是着力提高企业劳动有关管理的规范程度。帮助劳动者形成以市场为导向就业观念，克服计划经济时代企业劳动用工制度的僵化，有效降低企业的办公费用和管理成本。
二、企业实施不定时工作制的问题及成因
作为我国正规就业和定时工作制的重要补充，不定时工作制是针对特定行业、特殊劳动管理岗位和企业的特殊需要，是一种较为典型的特殊工时制，对合理配置人力资源和促进企业发展有积极意义。但是企业在实施过程中也存在一些突出问题：
（一）专业劳动立法和行政规章层次较低，难以适应企业劳动关系的发展变化
诚然相对于标准工时制和综合计算工时工作制，不定时工作制是市场机制配置资源的有效形式，虽然在所占的劳动管理岗位比例和市场份额不大，但是对职工就业预期的心理影响却不可低估，也是引发集体劳动争议的重要诱因。我国《劳动法》对此只作了原则性表述：“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”，这仅仅是劳动立法的一般授权性法律条款，而各级政府劳动监察执法的政策依据是，原劳动部劳部发（1995）187号《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》和劳部发（1994）503号《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，专项劳动立法层次较低导致劳动法律的执行效果较差，是它重要的缺陷，也没有相应的司法解释、制度规范和管理措施相配套，这些时过境迁的法律授权性条款和劳动行政规章，难以适应我国经济形势和劳动关系的深刻变化，难以规范企业劳动用工制度和有效解决劳动争议，难以形成合理规范特殊工时制的社会法制环境。
（二）管理制度和工作流程不够科学规范，政府劳动行政管理和劳动监察乏力
原劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》明确规定：“因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制；1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”。不定时工作制要经过依法申请和行政许可是实施要件，应严格限制在特定行业和特殊劳动管理岗位，但是它仍然实施的是每周六天工作制，除了法定节假日以外没有加班工资，规定采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等方式，但在实施操作中往往是由企业单方面说了算。部分非公企业也有滥用不定时工作制的逐利倾向，变相侵犯职工的劳动收益权和法定休息权。
（三）企业经营者在自由裁量权缺乏制衡，职工权益诉求表达和维护机制不畅
由于企业在市场区间和内部管理中处于强势地位，劳动立法进程和行政管理的相对滞后，社会有效制衡和行业道德自律机制尚未形成，部分企业利用金融危机、就业形势严峻等因素，在决定实施不定时工作制和劳动者工资报酬方面，具有较大的自由裁量权和利益排他权，企业职代会有时被当成“橡皮图章”来使用，职工对此的不同意见没有得到重视和回应，进一步降低职工在企业集体协商的谈判力，无法挡住企业将它异化为非正规就业的发展倾向，无法阻止不定时工作制非正常的扩大化。部分企业更是超越法定范围实施不定时工作制，成为企业不给付加班工资及补偿的“合理”借口,成为不给予正常休息和减少劳动福利的“正当”理由。企业内部的职工利益诉求和维权机制不畅通，部分职工选择“用脚投票”来表达不满与抗议。
（四）劳动者利益诉求集体话语权的失语，社会各界对此的理解和观感比较差
企业实施不定时工作制，在依法申请和行政审批过程中没有职工参与监督的机制，容易变成一唱一和的“双簧戏”，导致职工集体话语权和有效抗辩权的缺失。资本和劳动同为现代社会最为活跃的生产要素，资本与管理被赋予企业管理的主导地位和决定作用，劳动者在企业内部难以形成有效制衡和挑战。劳动保障政策和企业经济行为的博弈常态化，普惠的公共政策取向和社会道德的引力，也无法彻底扭转企业内部劳资力量的失衡状态，社会财富分配体制和企业分配制度的部分失灵，部分公众对企业不定时工作制的社会观感较差。现在见诸新闻媒体报端和社会网络渲染的案例，多半是属于对它批评和挞伐的负面消息，也加剧了企业的劳动关系矛盾和内部管理冲突，影响到职工养成向好的心理预期和就业心态，值得各级党政和工会组织高度重视和积极应对。